Giriş Kayıt

ÜYE GİRİŞ

Kullanıcı Adı *
Şifre *
Beni hatırla

Bir hesap oluşturun

Yıldız (*) işaretli alanlar gerekli.
İsim *
Kullanıcı Adı *
Şifre *
Şifre doğrulayın *
E-posta *
E-posta doğrulayın *

Danışmanlarımızdan Makaleler

Yöneticilerin Eksik Olduğunu Hissettikleri Alanlar

Bir çok şirkette başarıyı çabaları ile hak edenler, hızla kariyer olanaklarına kavuşup, yönetiliğe terfi ediyorlar. Bazen şirketin en hızlı satıcısı, bazen üretim sürecinde verimliliği arttıran mühendis, bazen de finansal yönetimde şirkete operasyon dışı gelirler üreten finansçılar hızla yükselebiliyor. 

Buraya kadar herşey çok güzel giderken, birden o kişilerden beklentiler değişmeye ve istenenler artmaya başlıyor. Çok iyi iş yapan bu kişilerin artık onlara bağlı kişilere de örnek olarak onların da iyi iş yapmaları bekleniyor. Oysa bu başarıyı hızla yakalayan kişiler, hedeflerin artmasını kendi çabalarının da artması gerektiğine bağlıyorlar. Yanlışlar burada başlıyor. Onlardan beklenen tüm bölümün çalışmalarını kendilerinin yapması değil, tüm bölüm çalışanlarının yapması iken, bu dengenin nasıl kurulacağı söylenmiyor. İçlerinden bazıları hem kendi çalışmalarını arttırp hem de artık onlara bağlı çalışanlardan bunu bekliyor. Ancak sonuç sizin de thamin ettiğiniz gibi, çalışanlar aynı şekilde eski yönetemle çalışıyor, bizim yönetici daha fazla çalışıyor. 

 

İşte plansız yapılan terfiler sonucu başarılı insanların bir anda başarısızşığı tatmaya başladığı anlar böylece başlıyor. Ne yapacağını bilemeden çırpınışlar süregeliyor. Bazı kurumlarda üst yöneticiler durumun farkına varıp, onlara gerekli mentorluğu yapmaya başlıyorlar. Bazıları ise dışardan koçluk desteği alarak yeni yöneticilerin potansiyelini geliştirip, yöneticilik vasıflarını öne çıkarmaya çalışıyor. Bu iki yöntem de aslında terfi öncesi veya hemen terfi sonrası uygulandığında, kişinin başarı heyecanı törpülenmeden, aynı başarıyı yöneticilikte de yaklamaları olanağını arttırıyor. Ancak geciken müdahelelerde, düşen motivasyon, öğrenmeyi ve gelişmeyi de geciktiriyor.

Yöneticilik için bazı yetkinliklerin eğitim ya da koçluk ile geliştirilmesi gerekiyor. İnsan yönetmek, performans hedefleri koymak ve ölçmek, çalışanlara destek olmak ve yol göstermek, kişilere özel iletişim uslupları kurmak, etkili dinleme ve empati yapmak, rapor ve yönetim sunumları hazırlamak, çalışanlara sahip çıkmak ve onların hakları için mücadele vermek, şirketi temsil etmek için kurumsal tarza uymak gibi bir çok konuda kendilerini geliştirmek zorunda kalıyorlar.

Ne kadar eğitimli olurlarsa olsunlar, her şirketin bir iş yapış tarzı olduğundan, bu yeni yöneticilere destek vermek veya dış destek almak kaçınılmaz olmaktadır.

Kurumsal kariyer planı hazırlayan şirketlerde bu konular yıllar önce çözülmüştür. Ancak ülkemizde kariyer planı hazırlayan veya uygulayan kurum sayısının çok fazla olmadığını tahmin edebilirsiniz.